"Şu an iş yok, üç hafta gelme; ücret de ödemeyeceğim." İşçiler arasında boşta gezdirmek diye bilinen bu uygulamanın hukuktaki karşılığı çoğu zaman ücretsiz izindir. Kanundaki özel hâller dışında işveren, işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderemez. Onay nasıl alınır, işçi kabul etmezse ne olur, hangi belge imzalanmamalıdır?
İşyerinde işler durgunlaştığında sık duyulan bir cümle vardır: "Şimdilik gelme, işler açılınca ararız." İşçiler bunu "boşta gezdirmek" diye tanımlar. Hukukta bu uygulamanın karşılığı çoğu zaman ücretsiz izindir ve ücretsiz iznin en temel koşulu işçinin onayıdır.
Bu yazıda, işverenin işçiyi hangi hâllerde ücretsiz izne çıkarabileceğini, onayın nasıl alınması gerektiğini ve onay verilmediği hâlde çalıştırılmayan işçinin haklarını anlatıyoruz.
İşveren tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz
Ücretsiz izin; çalışmanın, ücretin ve sigorta priminin aynı anda durduğu ağır bir değişikliktir. Bu nedenle iş sözleşmesinin esaslı bir değişikliği sayılır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliği sıkı bir usule bağlamıştır:
- İşveren değişikliği yazılı olarak bildirmek zorundadır.
- İşçi değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.
- Bu şekle uygun olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.
İşçinin susması kabul anlamına gelmez. Altı iş günü içinde yazılı kabul yoksa değişiklik geçersizdir. "İtiraz etmedi, demek ki kabul etti" savunması kanuna aykırıdır.
Kanundan doğan izinler ile anlaşmaya dayalı ücretsiz izin
Ücretsiz izin denilince iki farklı şey karıştırılır. Ayırmakta yarar var:
| Tür | Örnek | Onay gerekir mi? |
|---|---|---|
| Kanundan doğan izinler | Evlenme, yakının ölümü, doğum, engelli çocuğun tedavisi gibi mazeret izinleri; yıllık izinde yol izni; analık hâlinde kanunun tanıdığı ücretsiz izin | Kanunda öngörülen koşullar geçerlidir; talep işçiden gelir |
| Tarafların anlaşmasına dayalı ücretsiz izin | İşin azalması, mevsimsel durgunluk, işçinin kişisel ihtiyacı | Evet — yazılı teklif + altı iş günü içinde yazılı kabul |
İkinci grup, işverenin tek başına karar veremeyeceği alandır. Salgın döneminde getirilen geçici düzenlemeler gibi kanunla tanınmış istisnalar sona ermiştir; bugün için geçerli kural, işçinin yazılı onayıdır.
Ücretsiz izin teklifi nasıl yapılmalı?
Geçerli bir ücretsiz izin uygulaması için işveren:
- Teklifi yazılı olarak yapmalı,
- İznin başlangıç ve bitiş tarihlerini açıkça belirtmeli,
- İşçinin altı iş günü içinde yazılı kabulünü almalı,
- Süreyi uzatmak istiyorsa yeniden yazılı onay almalıdır.
Ücretsiz iznin genel bir üst sınırı kanunda yer almaz. Ancak izin belirli, geçici ve makul bir süreyle sınırlanmalıdır. "Belirsiz süreyle ücretsiz izin" uygulaması, işverenin fiilen fesih iradesi olarak değerlendirilebilir.
Size belge imzalatılmak isteniyorsa
Ücretsiz izni kabul etmiyorsanız, size uzatılan belgeyi imzalamak zorunda değilsiniz. İmzalamanız istenirse imzanızın yanına şu ibareyi yazabilirsiniz:
"Tebellüğ ettim, ücretsiz izni kabul etmiyorum."
Bu ibare, belgeyi aldığınızı gösterir ama içeriğini kabul ettiğiniz anlamına gelmez.
Kesinlikle imzalamamanız gereken belgeler:
- Boş veya kısmen boş kâğıtlar, matbu formlar
- Tarihsiz belgeler
- İçeriğini okumadığınız veya anlamadığınız metinler
- Adı "izin talebi" olan ama aslında istifa anlamına gelen dilekçeler
- İbraname niteliğindeki, "hiçbir alacağım kalmamıştır" ifadeleri içeren belgeler
Ücretsiz izni kabul edersem ne olur?
Ücretsiz izni kabul etmeniz işten çıkarıldığınız anlamına gelmez. İş sözleşmeniz belirlenen süre boyunca askıda kalır. Bu dönemde:
- Çalışmazsınız ve ücret almazsınız.
- Kural olarak bu günler için sigorta priminiz yatırılmaz.
- Askıda geçen süre, kıdem hesabında kural olarak dikkate alınmaz.
- Sürenin sonunda işe dönme hakkınız devam eder.
Ücretsiz izni kabul etmiyorsanız ne yapmalısınız?
Burada en sık yapılan hata, evde sessizce beklemektir. Çalışmaya hazır olduğunuzu ispatlayamazsanız, "işe gelmedi" savunmasıyla karşılaşabilirsiniz.
- Çalışmaya hazır olduğunuzu yazılı olarak bildirin. Noter ihtarnamesi en güçlü yoldur; kurumsal e-posta, KEP veya ispatlanabilir başka bir yazılı yol da kullanılabilir.
- İşyerine gidin ve alınmadığınızı belgeleyin. Giriş kayıtları, kartlı geçiş verisi, mesajlaşmalar, tanık beyanları, tutanak.
- Yazışmaları saklayın. WhatsApp mesajları, SMS ve e-postalar delil değeri taşır.
- Acele istifa dilekçesi vermeyin. Hakların doğması feshin kim tarafından ve hangi sebeple yapıldığına bağlıdır.
Neden acele edilmemeli? Kıdem, ihbar ve işe iade hakları feshin kimden geldiğine göre değişir. "İstifa" ifadesi içeren bir dilekçe, aslında haklı feshiniz olan bir durumu tazminatsız çıkışa dönüştürebilir. Fesih bildirimi, sebepleri açıkça yazılarak ve tarih belirtilerek hazırlanmalıdır.
Onaysız ücretsiz iznin hukuki sonuçları
İşveren, onayınız olmadığı hâlde sizi çalıştırmazsa bu durum olayın özelliklerine göre:
- İşçi bakımından haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir — bu hâlde kıdem tazminatı talep edilebilir,
- Çalıştırılmayan dönem için ücret alacağı doğurabilir,
- İşverenin fiilen gerçekleştirdiği bir haksız fesih olarak değerlendirilebilir — bu hâlde işe iade ve ihbar tazminatı da gündeme gelir.
Önemli ayrım: Fesih işçi tarafından haklı nedenle yapıldığında kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz. Fesih işveren tarafından yapılmışsa hem kıdem hem ihbar tazminatı ve koşulları varsa işe iade davası gündeme gelir. Bu nedenle "kim feshetti" sorusu, davanın tamamını belirler.
Yargıtay uygulaması
Aşağıdaki kararda Yargıtay, işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına gitmesini, bunu kabul etmeyen işçi yönünden doğrudan haklı fesih nedeni saymış; işçinin fazla mesai iddiasının ispatlanamamış olmasının kıdem tazminatı talebini etkilemeyeceğini vurgulamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi — 2014/31153 E., 2016/4095 K., 25.02.2016
Dava
Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Davacının iddiası
Davacı vekili, müvekkilinin 01.09.2009 tarihinde davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak işe başladığını ve 24.08.2013 tarihine kadar hiç ara vermeden çalıştığını, davalı şirketin davacının kabul etmemesine karşın 20.08.2013 tarihinde davacıya ücretsiz izin formu imzalatılarak 15.09.2013 tarihine kadar ücretsiz izne çıkardığını, davacının onayı alınmadan ücretsiz izne çıkartılması, aylık ücretinin eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedenleriyle iş akdini 24.08.2013 tarihinde haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalının savunması
Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını, taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının eğitimlere katılmaması nedeniyle hakkında tutanak tutulduğunu, çalıştığı yerde tartışma yaşadığı için müşteri talebiyle projeden alındığını, merkeze çekildiğini, kendisine teklif edilen projeleri kabul etmediğini, ücretsiz izin talep ettiğini ve izindeyken ihtarname ile iş akdini feshettiğini, feshin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkeme kararı
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini bildirmiş ise de, ücret bordrolarında tahakkuklar bulunduğu, bordrolardaki ücretin dışında fazla mesai yaptığının davacı tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yargıtay'ın gerekçesi
1. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır. Dosya içeriğine göre; davacı işçi 21.08.2013 tarihli fesih bildiriminde, onayı alınmadan 20.08.2013 tarihinde işverenin kendisini ücretsiz izne çıkarması ve ayrıca fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğini bildirmiş, mahkemece davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davacının bütün alacak talepleri reddedilmiştir. Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi, bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.
2. Davacının fazla mesai alacak talebi yönünden ise, ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu gerekçesiyle fazla mesai ücreti reddedilmiştir. Ne var ki davalı tarafından sunulan ücret bordrolarında işçinin imzasının bulunmadığı ve fazla mesai tahakkukunun olmadığı aylar vardır. Buna göre, fazla mesai tahakkuku bulunmayan ayların tespitiyle ve davacı tanığının işyerindeki çalışma süresiyle sınırlı olmak üzere fazla mesai alacağının hesaplattırılarak hüküm altına alınması gerekirken eksik inceleme ile bu talebin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine 25.02.2016 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Özetle
"Boşta gezdirmek", işverenin istediği zaman uygulayabileceği hukuki bir yöntem değildir. Ücretsiz izin ancak yazılı teklif ve işçinin altı iş günü içindeki yazılı kabulü ile geçerli olur. Onay olmadan uygulandığında, işverenin işçiyi haksız nedenle işten çıkardığı kabul edilebilir.
Size ücretsiz izin bildirimi yapıldıysa, imzalamadan önce belgenin bir örneğini alın ve değerlendirilmesini isteyin. Fesih bildiriminin hangi sebeplerle ve nasıl yazılacağı, sonrasında talep edebileceğiniz alacakların tamamını belirler.
Sıkça sorulan sorular
Ücretsiz izin formunu imzaladım, sonradan itiraz edebilir miyim?
İmzanın hangi koşullarda atıldığı önemlidir. İmza baskı altında alınmışsa, belge boş imzalatılıp sonradan doldurulmuşsa veya belgenin içeriği fiilen uygulanandan farklıysa itiraz mümkündür. Ayrıca imzalanan izin süresi dolduğu hâlde işe çağrılmıyorsanız, sürenin uzatılması için yeniden yazılı onayınız gerekir; bu alınmamışsa yeni dönem geçersizdir.
Ücretsiz izinde sigortam yatar mı, sağlık hizmetinden yararlanabilir miyim?
Ücretsiz izin süresince kural olarak prim yatırılmaz. Sağlık yardımlarından yararlanma bakımından, hizmet akdinin sona ermesinden veya primli günlerin bitmesinden sonra belirli bir süre daha hak sahipliği devam eder; bu süre kişinin prim geçmişine göre değişir. Uzun sürecek bir ücretsiz izinde isteğe bağlı sigorta veya genel sağlık sigortası tescili değerlendirilmelidir.
İşveren "işler açılınca ararız" dedi ve aylardır aramıyor. Ne yapmalıyım?
Belirsiz süreli fiilî ücretsiz izin, işverenin fesih iradesi olarak değerlendirilebilir. Önce noter ihtarnamesiyle çalışmaya hazır olduğunuzu bildirin ve makul bir süre verin. Bu bildirime rağmen işe başlatılmazsanız, işverenin eylemli feshi söz konusu olabilir; koşulları varsa işe iade davası için fesih tarihinden itibaren işleyen süreye dikkat edilmelidir. Bu nedenle bildirim gecikmeden yapılmalıdır.
Ücretsiz izin süresi kıdem hesabına dâhil edilir mi?
İş sözleşmesinin askıda olduğu ücretsiz izin süreleri kural olarak kıdem süresinden sayılmaz. Ancak kıdem tazminatına esas ücret, feshe en yakın dönemdeki giydirilmiş brüt ücrettir; askı dönemi bu ücreti düşürmez. Askı süresinin hesaplamaya etkisi dosyaya göre değişebileceğinden bordroların incelenmesi gerekir.
Fazla mesai alacağımı nasıl ispatlarım? Bordroda tahakkuk varsa hakkım düşer mi?
Hayır. İmzalı bordroda fazla mesai tahakkuku bulunan aylar bakımından ispat yükü ağırlaşır, ancak işçinin imzasının bulunmadığı veya fazla mesai tahakkukunun hiç olmadığı aylar bakımından her türlü delille ispat mümkündür. Tanık beyanı, giriş-çıkış kayıtları, kartlı geçiş verileri, nöbet çizelgeleri ve yazışmalar kullanılabilir.
İletişim bilgilerimiz
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Kendi durumunuza ilişkin sorularınız için büromuza ulaşabilirsiniz.
- +90 (544) 434 88 18
- info@zahidebozkus.av.tr
- Kayaönü Mah. Turgut Özal Blv. No: 12/A Gentaş Tower Kat: 8 No: 804 Şehitkamil / GAZİANTEP